1. Személyes tanácsadás (coaching)
Mi a lényege a vezetői coachingnak?
A vezetői sikeresség három kulcsfontosságú sikertényezője:
- üzleti eredmények,
- a vezető interperszonális viselkedése,
- a csapat interakciói.
A vezetői coaching célja, hogy az ügyfél vezetői feladatait minél hatékonyabban tudja ellátni.
A vezető feladatai közül kiemelten fontosak az alábbiak:
1. A cselekvési terület kommunikálása, vagyis- a szervezet küldetésének, jövőképének és céljainak meghatározása a fő érintettek felé,
- a lehetőségek és kihívások felvázolása.
- kapcsolatépítés és
- olyan interakciók előmozdítása, amelyek hatására a csapatok kiemelkedő teljesítményt nyújtanak.
A coach munkájában a rendszerszemléletet alkalmazza az adott szervezet és vezetője vonatkozásában. A rendszerszemléletű gondolkodás nem a rendszer valamely tagját tekinti a probléma legfőbb okának, hanem a rendszer (szervezet + környezete) társas interakciós erőterének összefüggésrendszerében keresi a problémahelyzet létrejöttének okait, és természetesen megoldásának lehetőségeit is.
A coaching segítségével a vezető számára áttekinthetővé válnak a szervezeti rendszer vezetőre gyakorolt hatásai, valamint az e rendszer alakításában betöltött saját szerep, továbbá a rendszerrel kapcsolatos saját reaktivitás jellemzői. A coach segítségével a vezető hatékonyabbá teheti saját egyensúlyának megőrzését a szervezeti rendszer erőterében. A coach legfontosabb feladata tehát az, hogy segítsen a vezetőnek szembenézni saját reakcióival és kreatív egyensúlyának visszaszerzésében.
A vezetői coaching fázisai:
- Szerződéskötés: az ügyfél és a coach közösen kidolgozzák a coaching kapcsolat céljait, elvárásait, kereteit.
- Tervezés: az ügyfél (vezető) meghatározza, hogy mivé vagy kivé szeretne válni, vagyis hogyan szeretne változni, s milyen változtatási irányokat tart szükségesnek.
- Közvetlen coaching: a vezető munkavégzésénél folyamatosan jelen van a coach, megfigyeli annak tevékenységét, majd visszajelzéseket ad a vezetőnek működéséről a hatékony interaktív viselkedésre irányuló egyéni céljai elérése érdekében. A coach feladata az, hogy megfigyelje azt, amit a vezető nem képes megfigyelni munkavégzés közben.
- Tapasztalatok összegzése: a vezető és a coach közösen értékelik a coaching folyamat eredményességét.
A coaching megbízás végén a vezető és a coach egyenként áttekintik a három vezetői sikertényező (üzleti eredmények, a vezető interperszonális viselkedése, a csapat interakciói) terén elért eredményeket, és meghatározhatják a coaching folyamat szervezeti pénzügyi hasznát is.
- Csapatépítő tréning
- Vezetői tréning
- Készségfejlesztő tréning
5. Szervezetfejlesztés
A szervezetfejlesztés a legfelsőbb menedzsment szintjén támogatott, hosszú távú erőfeszítés arra, hogy javítsuk a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatait egy konzulens-segítő közreműködésével, vagyis olyan folyamat, amely a szervezet alkalmazkodási, problémamegoldó, célkitűző és munkavégző folyamatainak optimalizálását szolgálja.
A problémamegoldó folyamatot az az eljárás képezi, amellyel egy szervezet hozzákezd az aktuális helyzet és a környezet kihívásainak átvilágításához, majd a változtatásokat célzó döntéshozatalhoz.
A szervezetfejlesztés lényege a szervezet életre keltése, energiákkal való feltöltése, mozgásba hozása és megújítása emberi és technikai erőforrások révén, továbbá a rugalmasság és alkalmazkodó képesség előmozdítása, s olyan körülmények kialakítása, melyek növelik a szervezetet alkotó egyének motivációját és fejlődési kedvét.
Hogyan dolgozik a szervezetfejlesztési konzulens?
A szervezetfejlesztési konzulens úgy segíti a szervezetet, hogy az saját maga oldja meg problémáit, vagyis nem ő tesz javaslatokat a konkrét megoldásokra. Olyan helyzeteket állít elő, amelyek éles megvilágításba állítanak egyes problematikus szervezeten belüli jelenségeket, arra késztetve ezzel az érintetteket, hogy új szempontok alapján vizsgálhassák meg saját működésüket, s hozhassanak döntéseket a szükséges változtatások irányáról és tartalmáról.
Hogyan zajlik a szervezetfejlesztés?
A szervezetfejlesztés interaktív cselekvési folyamat, amely a „csinálva kutatás” során feltárt tényekre (diagnózis) épül, tapasztalatokon alapul, és célorientált.
1. A szervezetfejlesztés első lépése, hogy diagnosztizálják a rendszer állapotát az alábbi területeken vagy azok valamelyikén:
- szervezeti struktúra (alrendszerek),
- szervezeti kultúra,
- a szervezetben zajló folyamatok,
- döntéshozatali folyamatok,
- irányítási folyamatok,
- végrehajtási folyamatok,
- üzemelés (termelés, gyártás),
- pénzügyi menedzselés,
- emberi erőforrás gazdálkodás,
- marketingtevékenység,
- minőségmenedzsment,
- teljesítménymenedzsment,
- konfliktusmenedzsment,
- kommunikációs sémák és stílusok.
Mely folyamatok nem kielégítőek?
Melyek a problématerületek?
2. Cselekvési terv kidolgozása az erősségek megőrzése és a problémás területek korrekciója érdekében, vagyis tenni valamit annak érdekében, hogy a nem kielégítő folyamatok hatékonyabbá váljanak.
A cselekvési terv a különböző beavatkozások módjának meghatározása az egyes problématerületeken a „mi van most” és a „mi kellene, hogy legyen” viszonylatában, vagyis a tényleges és a szándékolt viszonyok közötti eltérés megszüntetése érdekében.
3. A harmadik lépés cselekvésekből és beavatkozásokból áll, amelyek a speciális problémák korrekcióját célozzák.
A vizsgált szervezeti egységek (célcsoportok vagy egyének) olyan feladatokat kapnak, amelyek megoldása közvetlenül vagy közvetve a szervezeti működést javítja („hozzáadódó” és/vagy „helyett típusú” beavatkozás).
A cselekvési terv a különböző beavatkozások módjának meghatározása az egyes problématerületeken a „mi van most” és a „mi kellene, hogy legyen” viszonylatában, vagyis a tényleges és a szándékolt viszonyok közötti eltérés megszüntetése érdekében.
3. A harmadik lépés cselekvésekből és beavatkozásokból áll, amelyek a speciális problémák korrekcióját célozzák.
A vizsgált szervezeti egységek (célcsoportok vagy egyének) olyan feladatokat kapnak, amelyek megoldása közvetlenül vagy közvetve a szervezeti működést javítja („hozzáadódó” és/vagy „helyett típusú” beavatkozás).
4. A megtett változtatások eredményét folyamatosan monitorizálni kell:
- A cselekvések elérték-e a kívánt hatást?
- Megoldották-e a problémát?
Az eredmények függvényében szükségessé válhat a problématerületek újrafogalmazása.
- A cselekvések elérték-e a kívánt hatást?
- Megoldották-e a problémát?
Az eredmények függvényében szükségessé válhat a problématerületek újrafogalmazása.
A szervezetfejlesztés tehát problémamegoldás a „hol vagyunk” és a „hová akarunk eljutni” állapotok között.
6. Változásmenedzselés és szervezeti reorganizációA támogatás részét képezi egy adósságkezelő program működtetése, melynek következtében részben vagy egészben változhat a tulajdonosi kör (pénzügyi befektetők, szakmai befektetők).
Ezt követi az adott cég kulcsemberei részvételével lebonyolított változásmenedzselési program, melynek célja az, hogy felgyorsítsa a változást, a kilábalást. Mindez annak érdekében történik, hogy kialakuljon a résztvevőkben a cég újjászervezéséhez, sikeres működtetéséhez elengedhetetlenül szükséges fordulat a gondolkodásban és az együttműködésben.
A változás/megújulás kooperációban történő menedzselése (adósságkezelés + szervezetfejlesztés) csak akkor lehet eredményes, ha a folyamatot irányító szakértők pontos szervezeti diagnózis alapján készítik elő a szervezetfejlesztési folyamatot.
A megújulási folyamatnak fontos részét képezik a műhelymunkák, ahol a folyamatban résztvevők közösen térképezik fel a problémákat, és alakítják ki a jövőre vonatkozó megoldási alternatívákat.
